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職場媽咪工作與家庭的兩難

美麗孕媽咪

生了孩子之後,女性朋友經常處在蠟燭兩頭燒的狀況,於是也延伸出許多職場上的問題,就讓我們來了解一下,有哪些法律問題及權利是職業媽咪可以留意的。

 

Q1:老闆不按規定給產假,或是產假期間不支薪怎麼辦?

 

根據勞動基準法第50條:「女工分娩前後,應停止工作,給予產假8星期;妊娠3個月以上流產者,應停止工作,給予產假4星期。前項女工受僱工作在6個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿6個月者減半發給。」

 

兩性工作平等法第15條則規定:「妊娠2個月以上未滿3個月流產者,雇主應使其停止工作,給予產假1星期;妊娠未滿2個月流產者,應使其停止工作,給予產假5日。」至於有無薪水,則依其身分為公務員或勞工而有不同。若屬勞工則無法請求薪水。

 

因此,員工可以依照規定來請產假,並要求公司給予規定的薪資,否則即可以勞基法來約束公司,或是向勞工局申訴,這是女性朋友絕對可以要求的權利。

 

Q2:老闆不給育嬰假怎麼辦?公司未滿30人可以請育嬰假嗎?男性也有陪產假與育嬰假?

 

根據兩性工作平等法,受僱於僱用30人以上雇主之受僱者,任職滿1年後,於每一子女滿3歲前,得申請「育嬰假」留職停薪,期間至該子女滿3歲止,但不得逾2年。

 

尤美女律師表示,即使公司未滿30人,當員工申請育嬰假留職停薪時,老闆是暫時不需要付給該員工薪水,因此,老闆可以拿該薪水去聘任另一名員工,而且付出的薪水通常不會高於原本請假的資深員工,那麼公司在不損失的情況下,是應該要同意讓員工申請育嬰假。

 

此外,育嬰假有2年的時間限制,如果員工需要更長的育嬰假,可以嘗試向公司申請,但原則上公司是可以拒絕員工申請延長育嬰假。

 

另外,除了女性可以請產假外,男性也有相關的權利如下:根據兩性工作平等法,受僱者於其配偶分娩時,雇主應給予「陪產假」2日,陪產假期間工資照給。而男性除了請陪產假,如果有需要,男性員工也可以請育嬰假,規定如同女性。

 

Q3:申請育嬰假留職停薪回來,已經沒有合適的工作了,怎麼辦?

 

如果員工留職停薪回來,公司已經明確縮編,或是正在裁員等組織變更中,並沒有合適的工作可以提供給準備回來工作的員工,那麼應依法通知該員工,並發給資遣費或退休金。另外,員工在此情況下可以申請非自願性離職,向勞保局申請失業給付。

 

但如果公司營運非常理想,只是找藉口不想僱用原來的員工,那麼員工即可向勞工局申訴。

 

如果在留職停薪階段,員工想要去別家公司上班,那麼就必須依照離職規定,提前向原來公司預告之。根據勞基法規定:繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之;繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之;繼續工作3年以上者,於30日前預告之。

 

Q4:如果生產前夕離職(或被開除),生產後可以申請勞保生育補助嗎?

 

根據勞保局表示,生育給付依照勞工保險條例第31條、第32條暨第76條之1的規定,於84年3月1日全民健康保險施行後,先生可以代替配偶申請生育補助的條款停止適用。

 

因此,女性被保險人於加保有效期間生育,其參加保險年資合計滿280日後分娩,或保險年資合計滿181日後早產者,得按其分娩或早產當月起前6個月之平均月投保薪資請領生育給付(即生育補助費)30日。

 

如果生產時已經離職,沒有勞保身份,女性就不可以申請勞保生育補助;而且,依照規定,男性勞保員工是不可以代替配偶申請生育補助的。但是,如果妳是在懷孕期間遭老闆惡意開除,那麼只要經過申訴管道證明此事,屆時仍可向老闆請求相關的賠償。

 

Q5:孩子生病是否可請假?加班班可否帶孩子去上班?

 

根據兩性工作平等法第20條:受僱於僱用30人以上雇主之受僱者,於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請「家庭照顧假」,其請假日數併入事假計算,全年以7日為限。家庭照顧假薪資之計算,依各該事假規定辦理。

 

因此,當有必要時,員工可以以合理的方式向公司請假。尤美女律師認為,幫忙員工安頓小孩、照顧家庭也是老闆應該要做的基本工作,如果可以的話,老闆可以與附近口碑較好的幼稚園或托兒所簽約,例如以保障人數就讀、降低收費的方式,來協助員工托育孩子;或是在公司內設置親子共讀圖書室,如此一來,既可讓員工安心來加班,又能贏得好老闆的美譽,豈不兩全其美。

 

Q6:老闆可以藉由請產假或因家庭照顧假等理由,給予較差的考績嗎?

 

根據兩性工作平等法,雇主不得視產假等缺勤而影響員工之全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

 

此外,考績獎懲的標準應該是看員工在工作上的表現,而不是生育與否,依法請產假更不可視為考績差的理由。如果老闆藉由員工懷孕或照顧小孩等事宜,而故意影響考績,員工可以抗議申訴的。

 

Q7:有了孩子,女性難免遇上工作與家庭的衝突,女性該如何讓事情安排得更理想?

 

尤美女律師建議,女性朋友在準備懷孕、生產時,應該提早做好規劃及安排,例如找保母、臨時托育的幼稚園、家人支援、先生接手家事等,才有辦法在工作狀況中做靈活的調整。否則如果女性總是以「我有家庭絕對不能加班」,或是經常請假、上班時處理私事,那麼要如何在職場上要求兩性平等?

 

如果妳認為自己是女性就沒辦法全心投入工作,老闆就可能無法將重要工作指派給妳,這也是女性朋友在爭取權利時,應該思考的地方。

 

律師的話

 

生兒育女、照顧家庭不該只是女性的責任,難道就只有女性才應該趕著下班去接小孩,而先生就可以只管工作、不管家庭嗎?對於雙薪家庭來說,男女性在工作上的表現都是相同的重要,最重要的是,不只老闆應該照顧女性員工,家中的先生也應該將照顧小孩視為己任,如果太太工作忙碌時,就應該由先生請假去處理家中事情,這才是真正的兩性平等。

 

相關法條:

 

◎勞動基準法第五十二條:

 

*子女未滿一歲須女工親自哺乳者,於第35條規定之休息時間外,雇主應每日另給哺乳時間二次,每次以三十分鐘為度。

*前項哺乳時間,視為工作時間。

 

◎兩性工作平等法第十六條:

 

受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。

 

受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。

 

◎兩性工作平等法第十七條:

 

前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:

 

一、歇業、虧損或業務緊縮者。

二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。

四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。

 

雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。

 

◎兩性工作平等法第二十三條:

 

僱用受僱者二百五十人以上之雇主,應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。主管機關對於雇主設置托兒設施或提供托兒措施,應給予經費補助。有關托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法,由中央主管機關會商有關機關定之。

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